Unternehmen tappen im Dunkeln

Welcher Mitarbeiter hat im Unternehmen welche Aufgabe? Viele Unternehmen haben keine Ahnung.

Rund 60 Prozent der Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen haben bis heute noch nicht analysiert, welche Schlüsselfunktionen es in ihrer Firma gibt und von welchen Mitarbeitern mit welchen Qualifikationen sie bekleidet werden. Dabei hängt der wirtschaftliche Erfolg eines Unternehmens doch in der Regel nur von zehn Prozent der Mitarbeiter ab. Die Situation wird noch dadurch verschärft, dass laut einer aktuellen Umfrage des Ifo-Instituts bereits 40 Prozent der Unternehmen in Deutschland generell Schwierigkeiten haben, gut ausgebildete Fachkräfte zu finden - Tendenz steigend. Sechs von zehn Großbetrieben klagen dabei vor allem über einen Mangel an Akademikern. Aber auch ohne den Fachkräftemangel droht vielen Unternehmen durch nicht oder falsch besetzte Schlüsselfunktionen der Verlust der Wettbewerbsfähigkeit, so eine aktuelle Markteinschätzung der Personalberatung Rochus Mummert.

»Wenn ein Unternehmen erst die Tagesschau-Meldung zum Fachkräftemangel braucht, um sich mit seinen Schlüsselfunktionen zu beschäftigen, ist es meist bereits fünf vor zwölf«, sagt Dr. Hans Schlipat, Partner der Personalberatung Rochus Mummert. Das gelt nicht für das kurzfristige Schließen von Personallücken, sondern für die nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit dieser Firma. Immerhin versuchen zwei von vier Unternehmen, ihre Mitarbeiter beispielsweise mit Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen stärker an sich zu binden. Ob solche Aktionen aber auch wirklich die richtigen Mitarbeiter adressieren, kann ein Unternehmen nur dann wissen, wenn es zuvor seine für den wirtschaftlichen Erfolg relevanten Schlüsselpositionen definiert und die aktuellen Stelleninhaber in punkto Qualifikation und Arbeitszufriedenheit analysiert hat. Dass dies keine einmalige Aktion, sondern ein fortlaufender Prozess sein sollte, versteht sich dabei von selbst, so die Experten.

Seine Schlüsselpositionen und die aktuellen Stelleninhaber zu kennen, ist aber nur der erste Schritt. Denn diese Informationen nützen nicht viel, wenn im Fall der Fälle - beispielsweise nach einer unerwarteten Kündigung - keine zeitnahe Nachbesetzung möglich ist. »Um die wichtigen Positionen möglichst schnell neu besetzen zu können, sollten Unternehmen einen Mikro-Pool möglicher Kandidaten für die Schlüsselfunktionen vorhalten und zu diesen im Idealfall regelmäßig Kontakt halten«, empfiehlt Schlipat.