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Datenanalyse

Mit People Analytics das Organisationsdesign neu gedacht

22. Mai 2024, 13:30 Uhr | Autor: Joachim Rotzinger / Redaktion: Diana Künstler

Die globale Wirtschaft im Wandel erfordert flexible Organisationsstrukturen. People Analytics bietet datenbasierte Lösungen, um das Potenzial von Mitarbeitenden und Organisationen zu entfalten. Wie sich Nachfolgeplanung, Restrukturierungen und DEI-Strategien mittels moderner Tools optimieren lassen.

Der Artikel beantwortet unter anderem folgende Fragen:

Warum ist Organisationsdesign für Unternehmen wichtig?
Wie unterstützt People Analytics das Organisationsdesign?
Was sind die Kernaspekte von People und Org Analytics?
Welche Visualisierungsmethoden werden genutzt?
Wie profitieren Unternehmen von Nachfolgeplanung durch People Analytics?
Was ist eine Führungsspannen-Analyse und warum ist sie wichtig?
Wie wird das Abwanderungsrisiko von Mitarbeitenden analysiert?
Was ist beim Datenschutz und der Mitbestimmung zu beachten?

Die globale Wirtschaft befindet sich auf mehreren Ebenen in einem fundamentalen Wandel, was von Unternehmen eine hohe Flexibilität erfordert. Diese Anpassungsfähigkeit wird vor allem durch ein durchdachtes Organisationsdesign mithilfe leistungsfähiger Organigramm-Software erreicht. Gemeinsam mit Change Management steht Org Design daher für viele Personalleiter:innen ganz oben auf der To-do-Liste. Um jedoch Effekt zu erzielen und nachhaltig spürbar zu sein, muss der Wandel datenbasiert umgesetzt werden. Maßnahmen in den Bereichen People und Org Analytics dienen in diesem Kontext dazu, leistungsförderliche Strukturen zu schaffen, in denen Menschen stärkenorientiert zusammenarbeiten können. So wird das volle Potenzial von Menschen und Organisationen aktiviert. Moderne Organigramm-Lösungen sorgen ihrerseits für datengestützte Auswertungs- und Prognosemethoden, mit denen die Personalarbeit und die Organisationsentwicklung effektiv und effizient zu gestalten sind.

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Datenvisualisierung als Schlüssel zur effizienten Organisationsentwicklung

Kernaspekt	Beschreibung
Visualize	Daten visualisieren
Analyze	Daten analysieren
Optimize	Veränderungen simulieren und optimieren

Die drei Kernaspekte „Visualize. Analyze. Optimize.“ sollten immer im Vordergrund stehen, um das Potenzial aus dem Zusammenspiel von Menschen und Organisation zu heben. Dabei ist es wichtig, Daten aus dem Personalwesen, aus der Organisationsentwicklung und, wenn zielführend, aus vielen anderen Quellen zu visualisieren und aufzubereiten. Das Ergebnis zeigt sich dann zum Beispiel in Form von Organigrammen, Dashboards, Bubble- oder Sunburst Charts.

Visualisierungsmethoden:

Organigramme
Dashboards
Bubble-Charts
Sunburst-Charts

Je nach Aufgabenstellung können unterschiedliche Visualisierungsoptionen genutzt werden, um relevante Erkenntnisse hervorzubringen. Moderne Organigramm-Lösungen bieten in diesem Zusammenhang Zoom-out- und Zoom-in-Optionen, die hierarchische und auch agile Strukturen abbilden können. Dynamische Filter- und Highlight-Funktionen werden dann in der nächsten Stufe dazu genutzt, die Daten vollumfänglich zu analysieren. So können gezielt Bereiche in der Organisation in den Fokus genommen und angesteuert werden, in denen nicht alle Potenziale genutzt werden. Hierzu gehören unter anderem die Stärken der Einzelnen, Verbindungen in weitere Bereiche der Organisation sowie angemessene Größe und Zusammensetzung der Teams.

Eine entsprechende Software-Lösung sollte daher für die anschließende Optimierung über eine Simulationsfunktion verfügen. Basierend auf dem Status Quo können verantwortliche Fach- und Führungskräfte dann strukturelle Veränderungen vor der tatsächlichen Realisierung einschließlich aller Konsequenzen für relevante Kennzahlen ausprobieren und bewerten.

Hier stiften People und Org Analytics mit Organigramm-Software Mehrwert

Anwendungsbereiche:

Nachfolgeplanung
Restrukturierungen
Führungsspannen-Analyse
Abwanderungsrisiko-Analyse
DEI-Strategie

Nachfolgeplanung
People Analytics ermöglicht die objektive Identifikation und Bewertung potenzieller Führungskräfte und Talente. Diese Analysen bilden die Grundlage für Entwicklungspläne, die sich an den Fähigkeiten und Leistungen der Mitarbeitenden orientieren. Dies steigert die Chancen, treffsichere Personalentscheidungen für zukünftige Führungsrollen zu treffen. Im Rahmen dieser Analysen können Organisationen und deren Einheiten durch innovative Lösungen effektiv visualisiert werden. Dynamische Highlight-Funktionen machen beispielsweise deutlich, in welchen Bereichen in den nächsten fünf Jahren eine signifikante Anzahl von Mitarbeitenden in den Ruhestand treten wird. Solche potenziellen Engpässe lassen sich damit frühzeitig erkennen, und es können rechtzeitig Maßnahmen ergriffen werden, um beispielsweise Mitarbeitende nach spezifischen Fähigkeiten oder Leistungsniveaus zu filtern.

Restrukturierungen, Carve-outs, Fusionen und Akquisitionen
Innovative Technologien bieten detaillierte Einblicke in die Strukturen und Kompetenzen der Belegschaft, was für die Entwicklung wirksamer Integrations- und Übergangsstrategien unerlässlich ist. Diese datenbasierten Analysen tragen dazu bei, Redundanzen zu erkennen, Synergien zu nutzen und die kulturelle Eingliederung zu verbessern, wodurch die Erfolgsaussichten bei komplexen Unternehmensprozessen gesteigert werden. Durch Simulationsfunktionen werden dann zukünftige Zielzustände der Organisation visualisiert und vor der Umsetzung bewertet. Insbesondere bei der Planung von Fusionen und Übernahmen erweist sich eine Side-by-Side-Ansicht als vorteilhaft. Dabei können Objekte von einer Struktur in eine andere überführt und anschließend anhand der neu berechneten Kennzahlen beurteilt werden.

Führungsspannen-Analyse
Organigramme spielen eine zentrale Rolle bei der Analyse von Führungsspannen, indem sie aufzeigen, wie viele direkte Unterstellte eine Führungskraft effektiv führen kann. Überlastungen von Führungskräften können mittels Visualisierungstools und dynamischen Highlight-Funktionen identifiziert und mit Simulationswerkzeugen optimiert werden. Diese Analysen ermöglichen es Organisationen, ideale Führungsspannen zu bestimmen, die sowohl die Effektivität der Führungskräfte als auch die Zufriedenheit und Produktivität der Mitarbeitenden maximieren.

Flight-Risk-Analyse
Technisch ist es machbar, das Abwanderungsrisiko von Mitarbeitenden anhand verschiedener Personalkennzahlen wie Alter, Familienstand, Anzahl der Kinder, Gehalt, Fehlzeiten oder die Entfernung zwischen Wohn- und Arbeitsort zu ermitteln. Dies ermöglicht Personalverantwortlichen, gezielt Gespräche mit betroffenen Mitarbeitenden zu führen und bei Bedarf Maßnahmen zu ergreifen, um potenzielle Abwanderungsgründe zu adressieren und so die Fluktuationsrate zu reduzieren. In Deutschland sollte diese Form der Analyse jedoch aus Datenschutzgründen und aufgrund der Regelungen zur betrieblichen Mitbestimmung lediglich auf ganze Organisationseinheiten angewendet werden, die mindestens fünf Mitarbeitende umfassen.

Optimierung der DEI-Strategie
Die Strategie zu Diversity, Equity und Inclusion (DEI) eines Unternehmens wird durch die Analyse detaillierter Daten über die Zusammensetzung und Erfahrungen der Belegschaft verbessert. Diese Analysen ermöglichen die Entwicklung und Implementierung zielgerichteter Maßnahmen, um Ungleichheiten zu beseitigen, Vielfalt zu fördern und eine inklusivere Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Mithilfe innovativer Software können Organisationen oder einzelne Abteilungen in Bezug auf ihren DEI-Status untersucht werden, wobei Bereiche mit Verbesserungsbedarf klar identifiziert und angegangen werden. In Simulationen lassen sich zudem verschiedene Was-Wäre-Wenn-Szenarien durchspielen, um die potenziellen Auswirkungen auf die relevanten Leistungsindikatoren (KPIs) zu testen und die Wirksamkeit der geplanten Maßnahmen vor ihrer Implementierung zu bewerten.

Was ist beim Thema Datenschutz und Mitbestimmung zu beachten?

Bei der Nutzung von People Analytics ist der Datenschutz entscheidend, um die Privatsphäre der Mitarbeitenden zu wahren. Unternehmen müssen sicherstellen, dass sie alle relevanten Datenschutzgesetze und -richtlinien, wie die Datenschutzgrundverordnung¹(DSGVO) in Europa oder den California Consumer Privacy Act² (CCPA) in den USA, strikt einhalten. Wesentlich ist auch die Anonymisierung der Daten, wobei geeignete Sicherheits- und Datenschutzmaßnahmen zu ergreifen sind, um eine Rückverfolgung zu Personen zu verhindern.

Weiterhin ist Transparenz gegenüber den Mitarbeitenden geboten. Diese sollten genau darüber informiert werden, wie ihre Daten verwendet, welche Analysen durchgeführt und wie ihre Informationen geschützt werden. In Deutschland ist zudem die betriebliche Mitbestimmung zu beachten. Unternehmen müssen die arbeitsrechtlichen Vorschriften einhalten und dabei insbesondere den Datenschutz und die Diskriminierungsfreiheit gewährleisten. Betriebsräte spielen dabei eine wichtige Rolle, da sie Mitbestimmungsrechte in Bezug auf Arbeitsbedingungen und Datenverarbeitung haben.

Wenn alle Aspekte ineinandergreifen

Mit People und Org Analytics erhalten Unternehmen Wettbewerbsvorteile, die weit über einzelne HR-Funktionen hinausgehen. Nach dem Prinzip „Visualize. Analyze. Optimize“ wird ein permanenter datenbasierter Optimierungsprozess angestoßen, der die Organisation auch unter schwierigsten externen Bedingungen dauerhaft im Spiel hält.

Software kann dabei entscheidenden Mehrwert durch Bereitstellung von Daten und Kennzahlen bieten. Wichtig ist der richtige Umgang mit Datenschutz und Mitbestimmungsrechten. Dieser Aufwand lohnt jedoch vor dem Hintergrund des erwartbaren Mehrwerts.

^{1 https://dsgvo-gesetz.de/

2 https://oag.ca.gov/privacy/ccpa}