Welches Gesetz ist einschlägig?

Doch schon bei der Frage, welche Rechtsnormen für solche Fälle anwendbar sind, zeigen sich die ersten Stolpersteine. Es ist nämlich keinesfalls offensichtlich, dass das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) überhaupt auf solche Fälle anwendbar ist. Paragraph 1 Abs. 2 Nr. 3 BDSG sieht nämlich vor, dass die Normen nicht einschlägig sind, wenn die Datenerhebung und -nutzung »ausschließlich für persönliche oder familiäre Tätigkeiten« erfolgt – was man bei sozialen Netzwerken zunächst annehmen könnte. Diese Ausnahme greift aus unserer Sicht jedoch für den Beschäftigten nicht. Bei der Nutzung einer Plattform wie Xing oder Linkedin werden zumindest auch geschäftliche Interessen verfolgt. Damit ist davon auszugehen, dass das BDSG anwendbar ist.

Nach dem System des Datenschutzrechtes wäre eine Übermittlung des Xing-Accounts an den Arbeitgeber durch den Beschäftigten grundsätzlich unzulässig, es sei denn »das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift hat dies erlaubt oder (…) angeordnet oder der Betroffene hat eingewilligt« (Paragraph 4 Abs. 1 BDSG).

Bei der Frage, ob der Betroffenen eventuell eingewilligt hat, tritt das Problem auf, an wen sich diese Einwilligung richtet. Könnte in der Annahme einer Kontaktanfrage bereits die Einwilligung gesehen werden, dass diese Daten später auch an den Arbeitgeber weitergegeben werden dürfen? Schließlich handelt man bei Xing oder Linkedin nie nur in privater Mission, sondern immer auch als Vertreter des Unternehmens, das man in der Kontakt-Plattform angegeben hat (auch wird diese Firmenbezeichnung stets unter dem eigenen Namen angezeigt). Die Einwilligungserklärung muss genau betrachtet werden.