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CRN-Interview zum Fachkräftemangel in der Security-Branche

»Systemhäuser können nur über weiche Faktoren punkten«

4. Oktober 2017, 15:40 Uhr | Daniel Dubsky

Fortsetzung des Artikels von Teil 1

»Hersteller und Channel suchen die gleichen Leute«

CRN: In welchen Bereichen der Security werden denn vor allem Leute gesucht?

Merkel: Wenn man mit Herstellern spricht, dann geht es meist um Vertriebsmitarbeiter. In der Industrie werden dagegen eher Leute in der Entwicklung gesucht, die etwa IoT und Security zusammenbringen können.

CRN: Und was wird im Channel gesucht?

Merkel: Da möchte man Umsatz machen, da möchte man Projekte gewinnen. Da geht es darum, Projekte umzusetzen und Consulting-Dienstleistungen zu erbringen. Da werden im Prinzip die gleichen Leute gesucht wie von den Herstellern.

Nern: Viele unserer Partnerunternehmen kommen aus dem Infrastrukturverkauf und wachsen gerade in ein Service-Geschäft hinein, auch im Security-Bereich. Dafür brauchen sie andere Leute. Da reicht dann auch nicht mehr das klassische ›Fix and Repair‹, sondern man muss die Leute weiterentwickeln für Themen wie Business Consulting oder die Konzeption von Security-Architekturen.

Hartmann: In Deutschland fehlen vor allem Sales-Leute und System Engineers. Und die, die es gibt, für die stellen sich ganz neue Anforderungen. Die kennen sich vielleicht gut mit Firewalls oder E-Mail-Security aus. Aber geht es um das IoT, dann ist der Firewall-Mann oft auch erstmal blank. Da muss er dazulernen.

Es gibt aber auch positive Entwicklungen: Hat man früher oft gesagt, nach zwei Jahren in einer Firma wird es Zeit für einen Wechsel, so sieht das heute ganz anders aus. Das Personalproblem kann man also auf verschiedenen Wegen lösen. Man rekrutiert Leute, man bildet Leute aus, man entwickelt sie weiter. Aber eine Sache, die häufig vergessen wird: Haltet die Leute einfach! Vor allem, wenn es gute Leute sind, wenn sie Potenzial haben.

CRN: Wie hält man denn Mitarbeiter am besten?

Hartmann: Da kommen viele Faktoren zusammen, Gehalt ist logischerweise einer. Aber es ist zum Beispiel auch nicht ratsam, auf Gehaltsforderungen einzugehen, die eher von Firmen kommen, die gerade im Markt Fuß fassen wollen. Die stellen oft unglaubliche Packages zusammen, aber die Ziele sind unerreichbar. Um Mitarbeiter zu halten, braucht es realisierbare Ziele. Zum anderen geht es um persönliche Weiterentwicklung und Dinge wie den Ruf der Firma oder den Firmenwagen. Es ist immer wieder erstaunlich, wie wichtig das auf der Agenda vieler junger Sales-Leute ist. Letztlich muss das Gesamtpaket stimmen. Es wird aber immer Menschen geben, die nach dem nächsten Karriere-sprungbrett, dem besseren Titel, dem höheren Gehalt streben.

Nern: Gerade technische Mitarbeiter suchen oft nach persönlicher Weiterentwicklung, ihnen ist ›Learning on the Job‹ wichtig. Denen geht es eher um Leidenschaft – die glauben an eine Firma, an eine Technologie. Vertriebsleute suchen öfter mal eine neue Chance.

CRN: Welche Rolle spielen Heimarbeit und flexible Arbeitszeiten?

Nern: IBM war ja bei Home Office einer der Vorreiter. Mir persönlich geht das immer ein bisschen zu weit. Man muss überlegen, wie man sinnvoll zusammenarbeiten kann. Was ist wichtig, um den Job zu erledigen? Wenn jemand das verstanden hat, denke ich, überlegt er gar nicht mehr, wie flexibel seine Arbeitszeiten sind, ob er regelmäßig erscheinen muss. Ihm geht es eher um Verantwortung und Entscheidungsfähigkeit.

Hartmann: Die Flexibilisierung von Arbeitsort und Arbeitszeit hat viel geholfen, aber ich sehe mittlerweile auch Ansätze einer Gegenbewegung. Dass Mitarbeiter fürchten, dass sie ohne feste Arbeitszeiten abends um acht noch in einen Call mit den USA müssen oder der Chef morgens um acht eine Antwort auf eine Mail erwartet. Ich denke, dass es ganz gut ist, dass das Pendel, das sehr weit in eine Richtung ausgeschlagen hat, ein Stück weit wieder zurückkommt. Und der eine oder andere sagt sicher auch, es ist doch gar nicht schlecht, ins Büro zu gehen, um eben auch die Interaktion mit den Kollegen zu haben.