Vorgesetzte verantworten den Inhalt

Die häufigsten Zeugnisse sind in der Praxis Arbeitszeugnisse und Ausbildungszeugnisse. Selbstverständlich sollten Sie bei der Auflistung der Aufgaben vorrangig das Wichtigste festgehalten. Stellen Sie hingegen weniger wichtige Tätigkeiten in den Vordergrund, kann – muss aber nicht unbedingt – davon ausgegangen werden, dass es mit der Leistung oder Verantwortung des Mitarbeiters beziehungsweise der Mitarbeiterin nicht sehr weit her war.

Ein weiterer wesentlicher Punkt ist die genaue Bezeichnung der Tätigkeit Ihres ehemaligen Mitarbeiters. Dies sei vor allem bei Berufsbildern wichtig, die nicht mit einer einzigen Bezeichnung ausreichend beschrieben werden. Gerade bei der breiten Einsatzfähigkeit von Mitarbeitern sind Sie gut beraten, Projekt- und Sonderaufgaben detalliert zu erwähnen (umfangreiche Informationen dazu stellt die Haufe Mediengruppe in ihrem Redmark-Portal zur Verfügung.

Ebenso wichtig ist es, dass Sie beispielsweise bei verkaufsnahen Positionen auf erzielte Erfolge verweisen. Dabei können Sie als Zeugnisersteller Ihre persönliche Leistungsbewertung ohne den ermüdenden Zeugniscode hervorragend unterbringen.

Bei guten oder sehr guten Mitarbeitern ist es empfehlenswert, die besonderen Stärken und Fähigkeiten separat hervor zu heben. Gerade bei Projekten ist es sinnvoll, diese Arbeiten detailliert darzustellen.

Viel Unsicherheit beim Verfassen von Zeugnissen herrscht bei der Frage: Wie soll ich Mängel, vor allem gravierende Schwächen, formulieren? Grundsätzlich müssen Sie bei der Zeugniserstellung die Wahrheitspflicht berücksichtigen. Allein aus dieser Pflicht heraus ist ein diskreter Hinweis auf gravierende Mängel im Zeugnis sinnvoll. Die Skala dabei kann beliebig gewählt werden. In der Praxis hat sich gezeigt, dass Vorgesetzte bei der Bewertung häufig nach oben tendieren – bei einer 10-er Skalierung gibt es ausreichende Möglichkeiten zur Differenzierung für Nuancen. Denn bereits eine 8 kann schon durchschnittlich oder schwach bedeuten.

Grundsätzlich müssen Sie wahrheitsgetreu und sollten so feinfühlig wie möglich Auskunft über den Trennungsgrund geben. Insbesondere dann, wenn Sie beispielsweise einem Mitarbeiter wegen Untreue gekündigt haben. Werden solche Gründe wegen unwahrheitsgemäßer Zeugniserstellung verschwiegen, machen Sie sich unter Umständen strafbar. Überhaupt: Als zuständiger Vorgesetzter sind Sie für den Inhalt eines Zeugnisse verantwortlich. Auf ihre Angaben beruht der Inhalt. Holen Sie von Führungskräften klare Auskünfte ein. Denn bei Beschwerden durch die Zeugnisempfänger müssen Sie sich auf Einschätzung verlassen können.