Kommentar: Alte oder junge IT-Mitarbeiter
Aus Fehlern kommt Erfahrung ...
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Das beste Skillset sollte entscheiden
Einfacher ausgedrückt: In der IT, in der das Innovationstempo von Jahr zu Jahr steigt, benötigen die Unternehmen zur Besetzung ihrer offenen Stellen nur solche Mitarbeiter, die das beste Skillset für die anstehenden Aufgaben aufweisen und keine Kandidaten mit erstklassigen Trainingszertifikaten.
In meiner dreißigjährigen Karriere - von Startups bis hin zu weltweit operierenden Unternehmen - habe ich sämtliche Arten von Bewerber, vom frischen Absolventen einer Universität bis hin zu Profis mit endlos langen Lebensläufen eingestellt. In vielen Fällen habe ich mich für eine Investition an Erfahrung (dies bedeutete in der Regel auch ein höheres Gehalt und höhere Sozialleistungen) entschieden, da diese einen besseren ROI versprachen als eine vergleichsweise hohe Investition in die Ausbildung eines Berufsanfängers.
Wer einen IT-Veteran anheuert, gewinnt in der Regel einen Mitarbeiter, der bereits viele Fehler gemacht hat und dieser verfügt somit über die damit verbundene Erfahrung. Der ältere ITler verfügt über Erfahrung aus zahlreichen IT-Projekten, macht weniger kostspielige Fehler und ist oft eher konservativ beim Einsatz neuer Technologien. Schwer zu implementierende Optionen werden zugunsten bestmöglicher Lösungen verworfen und führen meist auf einem direkteren Weg zum Erfolg. Manchmal neigt diese Personengruppe jedoch dazu, einer technischen Denkrichtung oder den Lösungen eines bestimmten Herstellers anzuhängen und ist etwas risikoscheu.
Ältere ITler wurden durch ihr früheres Arbeitsumfeld geformt und haben manchmal ein bestimmtes Problemlösungsmuster in ihre persönliche Festplatte eingebrannt. Es gilt abzuklären, wie sich der „ältere“ Bewerber verhält, wenn die fest verwurzelten Mechanismen fehlschlagen. Verfügt dieser potenziell neue Mitarbeiter über die nötige Flexibilität, um in einer Welt gedeihen zu können, die die Veränderungen in einem rasanten Tempo lebt? Auch die sozialen Skills – der Umgang mit anderen Mitarbeitern im Unternehmen – ist wichtig, denn Kommunikationspannen (meist unter Stress) schaffen unnötige Konflikte. In diesem Bereich verfügen „ältere“ Bewerber über viel Erfahrung und sie bereichern in der Regel ein Team durch ihre Ruhe und Gelassenheit.
Im Gegensatz dazu kommt ein Hochschulabsolvent mit frischen Ideen, kennt viele der neue Technologien und dessen Gehaltsvorstellung bewegt sich auf einem realistischen Niveau. Diese Bewerbergruppe ist heiß darauf, sich in Projekten mit neuester Technologie zu beweisen und geht für erfolgversprechende Innovationen höhere Risiken ein.
Subventionierte Vorruhestandsregelungen haben manche Unternehmen in der Vergangenheit verleitet, explizit auf eine Verjüngungsstrategie zu setzen. Oft wurde dies mit dem Hinweis auf die größere Dynamik und Innovationskraft der jüngeren Mitarbeiter begründet. Andere Unternehmen sind diesen Weg nicht gegangen, sie bauen auf lange Betriebszugehörigkeiten und die Erfahrung ihrer Belegschaft. Es mag überraschen, dass neuere Forschungsergebnisse keine signifikanten Unterschiede in der Innovationskraft zwischen Unternehmen mit diesen grundverschiedenen Rekrutierungsstrategien aufweisen.
Weil unser gängiges Bild des Alterns das eines Verlusts ist, haben wir uns daran gewöhnt, Erwachsene bis ins mittlere Alter hinein als mental stark und aufstrebend darzustellen und ab 50 den kognitiven Niedergang zu beschwören. Doch das ist so nicht richtig. Mein Ansatz ist, das Alter als Entwicklungsstufe zu begreifen mit allen Vor- und Nachteilen. Vom 55. Lebensjahr an fällt es Menschen zwar schwerer, komplett neue Konzepte zu erlernen, weil die Geschwindigkeit des Lernens nachlässt. Doch können ältere Mitarbeiter Arbeitsabläufe oft schneller erledigen, weil sie durch ihren enormen Wissens- und Erfahrungsvorsprung neue Informationen in das Vorhandene integrieren. So kommen sie zu Entscheidungen, die eine höhere Validität und eine bessere Berechenbarkeit haben.
Fazit
Wenn viele länger leben und in Zukunft wohl auch länger arbeiten, wenn zudem qualifizierter Nachwuchs knapper wird, dann wird sich die Altersstruktur in vielen Unternehmen verschieben: mehr Alte, weniger Junge. Der Schlüssel zum Erfolg bei der Suche nach dem richtigen und passenden Personal liegt in den Interviewprozessen. Unvoreingenommen werden die potenziellen Neueinstellungen auf die Anforderungen hin ausgesiebt. Welche Kandidat verfügt über das notwendige Fachwissen, kann auch unter Druck in der Einsamkeit des Rechenzentrums/Verteilerraums arbeiten, sorgt durch seine sozialen Kompetenzen für den notwendigen Ausgleich zwischen den Abteilungen und verfügt über die richtigen Fähigkeiten zur Teamarbeit.
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