Die Pandemie nutzen
Führung neu denken
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Anpassung von Führungsmodellen
Folgerichtig könnte eine neue Definition von Führung und Kontrolle auch die Diskussion von Sinn und Unsinn moderner Arbeitskonzepte überflüssig machen. Es gilt im Grunde darum, neue Modelle und Ansätze zu entwickeln, um Akzeptanz für Homeoffice und Co. zu schaffen. Vorgesetzte, die Homeoffice einführen beziehungsweise damit erfolgreich sein möchten, begleiten es parallel mit darauf angepassten Führungsmodellen. Tatsächlich ist ein angepasstes Führungsmodell überhaupt erst die Voraussetzung, um über Homeoffice oder Flexibilität von Arbeitszeit sprechen zu können.
Eine Anpassung des Führungsstils hilft jedoch auch aktiv, wenn Vorgesetzte nicht Homeoffice einführen wollen – Immer dann, wenn Mitarbeitende eigentlich nur deswegen nicht in den Büroräumen arbeiten, weil sie sich eben ununterbrochen überwacht fühlen. Wenn also die Frage im Raum steht, ob ich mit Homeoffice nur deswegen glücklich bin, weil ich endlich nicht mehr das Gefühl habe, kontrolliert zu werden, kann eine Anpassung des Führungsstils sogar die Effizienz der Mitarbeitenden steigern.
Gerade das ist doch die Absicht von Konzepten wie New Work. Mitarbeitende habe das Recht, guten Gewissens Ihre Arbeitszeit frei einzuteilen. Wichtig ist nur, das vereinbarte und vorher klar definierte Ziele erreicht beziehungsweise Aufgaben erledigt werden. Vorgesetzte können freilich fragen, wie weit Mitarbeitende mit dem Projekt XY bereits sind. Allerdings sollten sie ihren Mitarbeitenden auch die Chance geben, die Zeit bis dahin selbstständig zu planen. Dazu braucht es kein Homeoffice, dazu braucht es ein modernes Führungsmodell.
Optimierung der Teams
Zudem zeigt die Anpassung der Führung und Kontrolle gerade jetzt einen weiteren Punkt: Manche Teams sind überbesetzt und manche wirklich ohne Führung. Unter Umständen haben Vorgesetzte gar nicht gemerkt, welche Stellschrauben noch zu justieren sind. Auf der anderen Seite haben Mitarbeitende eventuell sogar selber gemerkt, dass sie nicht ausgelastet sind oder zugewiesene Aufgaben produktiver hätten erledigen können. Das gilt für Ablenkung im Büro natürlich ebenso wie für Prokrastination zuhause.
Damit bieten neue Führungsmodelle gerade in der Pandemie eine wertvolle Gelegenheit für Vorgesetzte. Spätestens jetzt zeigt sich, welche Baustellen in ihren Unternehmen offen sind. Da alle Mitarbeitenden nun zurück in die Unternehmensräume dürfen, können bei Gelegenheit neue Strukturen direkt umgesetzt werden. Welche Teams sind an welchem Projekt in welcher Stärke zu besetzen oder neu zu organisieren? Oder: Wo muss ich wirklich mehr kontrollieren? Schließlich hilft tatsächliche, qualitative Überwachung der Arbeitsleistung auch den Mitarbeitenden, ihre Ziele zu erreichen und stärkt sie in ihrer Relevanz für das Unternehmen.
Kontrolle, aber anders
Zweifelsohne hat Homeoffice Vor- und Nachteile. Die Anwesenheit der Mitarbeitenden im Büro respektive an einem Ort ist allerdings kein Argument für Führungs- oder Kontrollverlust. Im Gegenteil: Sowohl im Büro als auch im Homeoffice können Vorgesetzte die Kontrolle über ihre Teams haben – oder eben nicht. Entscheidend ist nicht die Anwesenheit, sondern die klare Verteilung von Aufgaben und deren Zeitbedarf. Führung und Kontrolle kommen dann durch die qualitative Überwachung deren Einhaltung.
Durch die Anpassung des Führungsmodells werden aber nicht nur Arbeitsmodelle wie Homeoffice oder New Work überhaupt erst umsetzbar. Ein großer weiterer Vorteil ist, dass Arbeitsmoral und Effizienz der Teams gesteigert werden. Unabhängig von Homeoffice macht es daher Sinn, das eigene Führungsmodell regelmäßig zu überdenken.
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