So schützen Sie sich vor Abwerbern und Ausspannern
Der Umworbene freut sich, sein Arbeitgeber ärgert sich: Immer dann, wenn ein Unternehmen oder Headhunter auf Abwerbetour geht. Werden gar mehrere Mitarbeiter gleichzeitig abgeworben, kann das für ein mittelständisches Unternehmen fatale Folgen haben. Grundsätzlich gilt: Nicht alles ist bei der Abwerbung erlaubt.
- So schützen Sie sich vor Abwerbern und Ausspannern
- Vorsicht bei Dienst- oder Werkverträgen
- Für und Wider von Vereinbarungen
Der Chef eines mittelständischen Systemhauses ist entsetzt: Ein direkter Konkurrent aus der Region hat mehrere Angestellte auf einen Schlag abgeworben. Die Lücke schnell aufzufüllen, ist schwierig. Laufende Projekte sind gefährdet. Darf man das eigentlich und kann man dies durch einen entsprechenden Passus im Arbeitsvertrag verhindern, fragt der gebeutelte Systemhaus- Eigner.
Erfolgt der Abwerbeversuch am Arbeitsplatz durch einen Headhunter, so gilt gemäß der Entscheidung des BGH, Urt. v. 4. März 2004 – I ZR 221/01, dass es nicht wettbewerbswidrig ist, wenn ein Arbeitnehmer von einem Personalberater am Arbeitsplatz in einem zur ersten Kontaktaufnahme geführten Telefongespräch nach seinem Interesse an einer neuen Stelle befragt und diese kurz beschrieben wird.
Erfolgt der Abwerbeversuch durch einen Headhunter im Privatbereich, so kann sich lediglich der Beworbene wehren, wenn der Anrufer nicht lediglich den Zweck des Anrufs vorstellt und nachfragt, ob der Angerufene an einer Fortsetzung des Gesprächs oder gar an Folgegesprächen interessiert sei. Denn jede Form des Bedrängens des Mitarbeiters, zum Beispiel durch Insistieren auf einer Fortsetzung des Gesprächs oder durch unerbetene Folgeanrufe, ist nach §§ 3, 4 Nr. 1, 7 Abs. 2 Nr. 2 UWG unlauter. Der Arbeitgeber hat hier keine gesetzliche Handhabe.
Grundsätzlich: Unternehmer haben keinen Anspruch auf den Bestand ihrer Mitarbeiter. Folglich ist das Abwerben von Mitarbeitern eines Konkurrenten erlaubt. Die Abwerbung kann aber unter Umständen eine unlautere Wettbewerbshandlung darstellen:
Die liegt gemäß § 4 Nr. 10 UWG vor, wenn das Abwerben mit dem Ziel der Beschränkung des Wettbewerbs, nämlich der Behinderung und Schädigung des bisherigen Arbeitgebers erfolgt. Aber: Eine wettbewerbswidrige Behinderung ist noch nicht anzunehmen, wenn die Abwerbung lediglich planmäßig erfolgt. Erst weitere Bedingungen erfüllen die Unlauterkeit eines Abwerbefalles. Die Rechtsprechung geht hier folgenden Fragen nach: Wie viele Mitarbeiter wurden abgeworben (ein ganzes Team?), wie wichtig waren sie für das Unternehmen, welche Folgen hat die Abwerbung für das Unternehmen, kam es dem Wettbewerber darauf an, seinen Konkurrenten zu behindern und zu schädigen? Allerdings ist die Beweislage in der Praxis schwierig.
Anders hingegen dann, wenn man mit der Abwerbung gezielt Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Mitbewerbers bekommen möchte und den Mitbewerber ausbeuten will. Dann ist eine Abwerbung auch gemäß § 4 Nr. 10 UWG unlauter. Hier müssen aber ebenfalls besonders schwerwiegende Umstände vorliegen. Die planmäßige Abwerbung fremder Beschäftigter alleine, um sich deren besondere Kenntnisse der Geschäftsprozesse des Mitbewerbers zu beschaffen, ist noch nicht wettbewerbswidrig.
Die Abwerbung ist ebenfalls dann unlauter, wenn der ehemalige Mitarbeiter zum Vertragsbruch (Arbeitsvertrag) verleitet werden soll. Hier sehen Juristen das Verwerfliche darin, dem Mitbewerber unter Bruch bestehender Vereinbarungen, einen Mitarbeiter zu entziehen. Solche Vereinbarungen können zum Beispiel nachvertragliche Wettbewerbsverbote sein.
Ist die Abwerbung unlauter, hat der ehemalige Arbeitnehmer einen Unterlassungs- und Beseitigungsanspruch gegen seinen Wettbewerber gemäß § 8 Abs. 1 UWG und bei Verschulden des Konkurrenten sogar einen Schadensersatzanspruch gemäß § 9 UWG.
