Wie schütze ich mich vor Mitarbeiter-Abwerbung?

Wie man ein vertragliches Abwerbeverbot gestaltet

Wie sollte nun ein vertragliches Abwerbeverbot gestaltet werden? Die Vereinbarung sollte eine Vertragstrafe für den Fall der Nichteinhaltung beinhalten, da der Nachweis eines Schadens, der durch die Nichtbeachtung verursacht wurde, regelmäßig nicht gelingt. Gemäß § 1 GWB und § 138 BGB muss das Abwerbeverbot auch eine zeitliche Begrenzung aufweisen, damit die Vertragspartner nicht in unangemessener Weise in ihrer geschäftlicher Betätigungsfreiheit beschränkt werden.

Auch sollte derjenige, der sich auf ein Abwerbeverbot berufen will, dem Vertragspartner die Beweislast auferlegen und die Darlegungs- und Beweislast damit anders regeln, als Gesetz und Gewohnheitsrecht dies vorsehen. Die grundsätzliche Zulässigkeit solcher Beweislast-verträge ist zwischenzeitlich anerkannt und auch sinnvoll. Denn nur der neue Arbeitgeber und der frühere Mitarbeiter können wissen, aus welchen Gründen die Einstellung erfolgte. Dies bleibt für den alten Arbeitnehmer im Unklaren, wenn er nicht gerade Zeuge eines Abwerbe-versuches war. Es ist also für denjenigen, der sich auf ein Abwerbeverbot berufen will, sinnvoll und zulässig zu vereinbaren, dass der Vertragspartner darzulegen und ggf. zu beweisen hat, dass die Einstellung des früheren Mitarbeiters des anderen Vertragsteils nicht auf gezielter Abwerbung beruht. Solche Vereinbarungen können in Individualvereinbarungen aber auch wirksam in Allgemeine Geschäftsbedingungen aufgenommen werden.

1. Wie schütze ich mich vor Mitarbeiter-Abwerbung?
2. Die Experten-Antwort
3. Abwerbung durch einen Wettbewerber
4. Die Frage der vertraglichen Beziehungen zum Abwerber
5. Gültigkeit von Abwerbungsverboten
6. Wie man ein vertragliches Abwerbeverbot gestaltet
7. Fazit