IT-Fachkräftemangel
IT-Talente für sich gewinnen
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Rekrutierungsprozess so effizient wie möglich gestallten
1. Stellenausschreibung: Enge Zusammenarbeit von Fachabteilung und HR
„Allem voran ist eine enge Zusammenarbeit von Fach- und Personalabteilung entscheidend für den raschen Erfolg bei der Stellenbesetzung“, so Thomas Biber. „Da die HR-Abteilung in der Regel nicht über tiefes technisches Wissen verfügt, ist es enorm wichtig und im Interesse beider Abteilungen, dass die Fachabteilung eng bei der Formulierung der Stellenausschreibung mit den HR-Verantwortlichen zusammenarbeitet und alle wichtigen Details absteckt. Es sollte genau abgeklärt werden, welche Kenntnisse des Kandidaten ein absolutes Muss und welche Fähigkeiten eher optional sind. Genauso sollten die Vorzüge der ausgeschriebenen Stelle optimal hervorgehoben werden. Zeigen Sie selbstbewusst, was Ihr Unternehmen zu bieten hat.“
2. Technik ist Trumpf: Augenmerk auf neue Technologien und Projekte legen
Fachkräfte möchten sich in der Regel bei einem Wechsel nicht nur hinsichtlich des Gehalts verbessern. „Für IT-Profis ist die eigene Weiterbildung Teil ihres zukünftigen Erfolgs, denn nur, wer technisch auf dem Laufenden bleibt, erhält und steigert den eigenen Marktwert. Neue Technologien sind deshalb im Recruiting-Prozess sowohl für Unternehmen als auch Fachkräfte besonders wertvoll“, so Biber.
Als besonders spannende Technologien speziell im SAP-Bereich nennt Biber die neue S4HANA Plattform oder beispielsweise SAP BW on HANA. Ebenfalls interessant sind SAP-Cloud-Lösungen, die neuen Frontendwerkzeuge Fiori oder UI5, die CRM-Lösung SAP Cloud for Customer (C4C) sowie neue Human Capital Management-Lösungen wie das cloudbasierte SAP SuccessFactors. Auch mit Themen wie Big Data mit HANA, SAP HCM Payroll, SAP PP-PI (Produktionsplanung Prozessindustrie) und SAP Retail können Unternehmen bei Bewerbern punkten.
„Generell sollten Unternehmen auch zukünftig geplante fachliche Themen und Projekte, die für Kandidaten interessant sind, im Recruitingprozess herausstellen“, fügt Biber hinzu.
3. Positive Firmenkultur und Zusatzleistungen hervorheben
Neben den harten Fakten wie Gehalt und Technologien sind auch die weichen Faktoren für Bewerber relevant und können das Zünglein an der Waage sein, wenn einer Fachkraft mehrere Stellen zur Auswahl stehen. Unternehmen sollten hier deshalb im Vorfeld genau ausloten, welches Gesamtpaket sie schnüren möchten, um die ausgeschriebene Stelle für Kandidaten möglichst interessant zu gestalten. Hierzu zählen zum Beispiel Konditionen für eine gute Work-Life-Balance wie die Anzahl der Wochenstunden, Überstundenausgleich, Urlaubstage, Homeoffice, flexible Arbeitszeiten, Wellness- und Sportprogramme oder die Möglichkeit eines Sabbaticals.
Verantwortliche sollten sich zudem fragen, welche Vorzüge der Standort des Unternehmens bietet. Befindet sich das Unternehmen in einem attraktiven städtischen Ballungsraum oder einer weniger dicht besiedelten Region, punktet dafür jedoch mit hoher Lebensqualität? Für kleinere Unternehmen und Mittelständler bietet sich an, konkrete Vorteile gegenüber Konzernen, wie familiäres Umfeld, flache Hierarchien und gute Aufstiegschancen zu betonen. Zusatzleistungen können Unternehmen entsprechend mit allen weiteren Faktoren abgleichen und in die Waagschale werfen. Auch sollte man stets das offene Gespräch mit dem Bewerber suchen, nach individuellen Wünschen fragen und ihn mit abgestimmten, langfristigen Perspektiven binden.
4. Klare Kommunikation und Verbindlichkeit
Grundlegend für die erfolgreiche Kommunikation und zukünftige Zusammenarbeit mit Bewerbern sind wie überall in der Geschäftswelt Klarheit, Verbindlichkeit und Fairness – die gleichen Grundsätze, die Unternehmen auch von ihren Kandidaten erwarten dürfen. Unternehmen müssen Vorstellungsgespräche gut vorbereiten und Details, beispielsweise Reisekostenrichtlinien für die Stelle im Vorfeld abstimmen, und keine Aussagen treffen, die sie im Nachhinein aufgrund mangelnder interner Abstimmung widerrufen.
„Solche Vorgehensweisen gefährdet nicht nur maßgeblich einen Vertragsabschluss mit dem Kandidaten, sondern auch zukünftige Bewerbungsprozesse, da sich derlei schlechte Praktiken unter Fachkräften herumsprechen und das Unternehmensimage langfristig schädigen können. In Zeiten des Fachkräftemangels ist eine attraktive Arbeitgebermarke entscheidend“, so Personalberater Biber.
Wichtig für Unternehmen ist auch ein selbstkritischer Blick im Recruitingprozess: Wenn es bei mehreren Bewerbern, die geeignet erschienen, dennoch nicht gelingen sollte, auch nur einen Kandidaten für das Unternehmen zu begeistern, müssen die Verantwortlichen ihr Vorgehen bei der Mitarbeitergewinnung genau unter die Lupe nehmen und sowohl Absagen von Kandidaten sowie Rückmeldungen von Beratern in die Betrachtung miteinfließen lassen.
5. Wirtschaftliche Entscheidung: Festanstellung oder Freelancer
Eine Vakanz in Festanstellung auszuschreiben, ist nicht in allen Fällen wirtschaftlicher, wenn durch langwieriges Recruiting unternehmenskritische Prozesse wie Finanzbuchhaltung oder Kundenverwaltung in Mitleidenschaft gezogen werden oder Produktivitätseinbußen zu befürchten sind. Geht es um eine Position, die besonders zeitnah besetzt werden muss und beispielweise branchenspezifisches Spezialwissen erfordert, sollten sich Unternehmen im Vorfeld des Rekrutierungsprozesses überlegen, ob sie die Position statt durch Festanstellung mit einem Freelancer besetzen. In diesen Fällen bieten qualifizierte Freiberufler durch ihre Flexibilität einen deutlichen Zeit- und damit Kostenvorteil.
Nachhaltig agieren: Mitarbeiterbindung und Unternehmensimage pflegen
„Hat man schließlich gute Kandidaten für das eigene Unternehmen gewonnen, ist die nachhaltigste Methode, um langfristig Recruitingkosten zu senken, in die Mitarbeiterbindung zu investieren, beispielsweise durch vorausschauende, attraktive Weiterbildungsmöglichkeiten“, so Personalberater Biber.
Darüber hinaus ist die Pflege des Unternehmensimages eine weitere Maßnahme, um zukünftige Recruitingprozess möglichst effizient zu gestalten. Dies kann zum Beispiel im Rahmen von Employer Branding an Universitäten geschehen, um sich frühzeitig um junge Talente zu bemühen. Selbst, wenn ein Unternehmen aktuell nicht nach neuen Fachkräften sucht, sollten Führungskräfte kontinuierlich auf Messen, Schulungen und ihrem Netzwerk für ihr Unternehmen werben, um neue Fachkräfte für das Unternehmen zu interessieren und potenzielle zukünftige Mitarbeiter kennenzulernen.
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