Frauenquote: Was Männer lernen müssen...

Männer und Frauen müssen dazulernen

CRN: Was folgern Sie aus dieser Ist-Situation der vorgeformten Rollenbilder in den Führungsetagen der Unternehmen?

Houben: Dass eine Frauenquote wichtig ist. Denn ein, zwei Frauen allein – zudem in den beschriebenen, begrenzten Rollen – gewährleisten nicht, dass Führungsteams sich die Verhaltensweisen aneignen, die Frauen stärker verkörpern und die Teams wirksamer machen. Nur mit einer kritischen Masse von 30 bis 40 Prozent können Frauen den Lern- beziehungsweise Veränderungsprozess anstoßen, der nötig ist, damit die Führungsgremien insgesamt funktionaler führen als heute.

CRN: Das heißt, Sie empfehlen also im Einklang mit der Familienministerin die Einführung einer Frauenquote in den Unternehmen?

Dierke: Ja. In vielen Unternehmen ist sicherlich »technisch« die Vorgabe einer Frauenquote – beispielsweise bis 2015 – erforderlich und damit verbunden eine Selbstverpflichtung für die Rekrutierung und Einbindung von Frauen auf der Führungsetage.

CRN: Sie plädieren dabei aber dennoch nicht für eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote?

Dierke: Hierfür wäre der Talentpool von Frauen in vielen Unternehmen aufgrund der bisher mangelnden gezielten Förderung für die Top-Ebene noch viel zu klein.

Houben: Und damit träfe genau das ein, was Frauen berechtigterweise selbst kritisieren – dass Frauen »nur« weil sie Frauen sind, nach oben befördert werden.

CRN: Die Unternehmen brauchen also zunächst ein Phase der Talententwicklung im eigenen Haus, um eine Frauenquote angemessen umsetzen zu können?

Dierke: Ja. Hinzu kommt – und das ist für uns entscheidend: Die Vorstände und Geschäftsführungen müssen sich zeitgleich auf Verhaltensänderungen vorbereiten.

CRN: In welchen Bereichen?

Dierke: Auf zwei Feldern. Erstens müssen sie ihre eigenen Verhaltensweisen im Top Team kritisch hinterfragen und neue Verhaltensweisen zulassen. Die Männer auf der Top-Ebene müssen sich ebenso wie die Frauen einem Lernprozess stellen, damit sie als Team das Potenzial an Fähigkeiten voll nutzen können, das Frauen zugeschrieben wird. Wenn dieser Lernprozess nicht erfolgt, ist auch mit 50 oder 60 Prozent Frauen in den Gremien nichts gewonnen. Denn es geht primär um ein gemeinsames Verhaltenslernen in den Top-Teams.

CRN: Und welches ist das zweite Feld?

Houben: Die Top-Teams müssen eine systematische Diversity-Politik auch auf den nächsten Ebenen im Performance Management, Talent Management und bei der Rekrutierung vorantreiben und damit die nötige Vielfalt von Verhaltensweisen in Führung und Zusammenarbeit aktiv entwickeln. Werden die bisherigen klassischen Verhaltensmuster als Kriterium in Entwicklung und Neueinstellung perpetuiert, findet keine Veränderung statt. Auch hier ist ein Umdenken und Lernen erforderlich – angestoßen durch das Top Management und konsequent umgesetzt auf den weiteren Ebenen.

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