Recruiting-Trends 2018
Zwischen künstlicher Intelligenz und Handarbeit
Das Thema KI war im Jahr 2017 auch im Recruiting zentral. Grundtenor dabei: Übernehmen die Roboter? Sind Recruiter aufgrund der zunehmenden Automatisierung bald arbeitslos? Dem gegenüber steht der Trend zur Individualisierung des Bewerbungsprozesses, der Personalern viel Handarbeit abverlangt.
Kandidaten wollen persönlich angesprochen werden und verlangen maßgeschneiderte Vertragsbedingungen. Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR, erklärt in fünf Trends, wo die Grenzen von Künstlicher Intelligenz im Bewerbermanagement liegen und warum Automatisierung und Handarbeit im Recruiting keine Gegensätze sind, sondern sich vielmehr ergänzen:
1) Matching-Algorithmen
In unserem modernen digitalen Zeitalter müssen Bewerber eine Reihe an neuen (digitalen) Kompetenzen mitbringen. Das gilt 2018 mehr als je zuvor. Recruiter stehen dadurch vor der Herausforderung, immer umfangreichere Stellenprofile gegen immer längere Kompetenzkataloge von Bewerbern zu prüfen. Eine Aufgabe, die manuell kaum mehr zu stemmen ist. Abhilfe schaffen hier zukünftig sogenannte Matching-Algorithmen. Sie können über Filter im Bewerbermanagement-System innerhalb kürzester Zeit riesige Datenmengen abgleichen und eine Vorauswahl an Kandidaten treffen – objektiv und vorurteilsfrei. Recruiter sollten diese Filter jedoch mit Bedacht setzen, damit Interessenten mit ungewöhnlichen Lebensläufen nicht von vornherein durch das Raster fallen. Zudem ist gesetzlich vorgeschrieben, dass die schlussendliche Entscheidung über Zu- oder Absage von einem Menschen getroffen werden muss.
2) Recruiting-Kennzahlen
Neben Matching-Algorithmen werden 2018 auch Recruiting-Kennzahlen weiter an Bedeutung gewinnen. Intelligente Software-Lösungen können diese per Knopfdruck ermitteln und Recruitern zeigen, wo es im Bewerbungsprozess "hakt". Denn in Zeiten des Fachkräftemangels ist ein optimierter Recruiting-Prozess entscheidend, um Talente zu gewinnen, bevor dies ein Wettbewerber tut. Zu den wichtigsten Kennzahlen gehören: Time-to-Hire – Zeit von der Stellenausschreibung bis zur Vertragsunterzeichnung; Cost-per-Hire – Kosten pro Stellenbesetzung; Erfolgsrate von Jobportalen – Anzahl von Bewerbungen über die verschiedenen Recruiting-Kanäle.
3) Social Recruiting und Active Sourcing
Nach wie vor spielen natürlich auch 2018 Social Recruiting und Active Sourcing eine zentrale Rolle im Bewerbermanagement. In vielen HR-Abteilungen werden diese Methoden jedoch noch immer stiefmütterlich behandelt und laufen oft nur "nebenher". Das Resultat sind ungepflegte Twitter- oder Facebook-Kanäle, die auf potenzielle Interessenten alles andere als attraktiv wirken. Im neuen Jahr sollten Recruiter sich bewusst machen, dass Social Media und berufliche Netzwerke wie LinkedIn längst unverzichtbare Recruiting-Kanäle darstellen – und diese mit der entsprechenden Sorgfalt und vor allem Handarbeit gepflegt werden müssen. Eine Möglichkeit, um Kontinuität sicherzustellen, ist etwa Redaktionspläne anzufertigen, die festlegen, wann welche Inhalte online gehen. Vor allem Business-Netzwerke wie LinkedIn eignen sich zudem für Active Sourcing per Direktnachricht. Doch aufgepasst: Auch hier ist Individualität gefragt. Denn bekommt der Kontaktierte das Gefühl vermittelt, dass er lediglich einer von vielen Adressaten ist, sinkt die Antwortwahrscheinlichkeit rapide.
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