Digitale HR-Tools
Null Reaktion ist out
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
HR noch zögerlich
Einblicke in HR-Abteilungen verschiedenster deutscher Unternehmen hat der Bundesverband der Personalmanager (BPM). Der Wert der digitalen Abwicklung des Recruiting-Prozesses wird hier sehr wohl gesehen. „Digitale Helfer ermöglichen von der Ansprache des Bewerbers bis zum Feedback bestenfalls ein durchgängig positives Erlebnis mit der Arbeitgebermarke. Kurzum: Bewerber profitieren in erster Linie durch eine beschleunigte time-to-hire“, so lautet die Quintessenz des mehrköpfigen Präsidiums des BPM auf funkschau-Anfrage zum Thema. Verglichen mit Fachbereichen wie der IT oder dem Vertrieb sei HR allerdings sehr zögerlich, wenn es um das Ausprobieren neuer Technologien gehe, so der BPM. Beispiel People Analytics, also die Analyse von Daten aus dem Personalwesen in Verbindung mit anderen Unternehmensdaten. „Dafür hätte HR in den vergangenen Jahren allen Grund gehabt, Kompetenzen aufzubauen, denn wer sollte hier den Hut aufhaben, wenn nicht die People Manager“, gibt der BPM zu bedenken. Stattdessen sei die IT an HR vorbeigezogen und habe die entsprechenden analytischen Kompetenzen im eigenen Bereich aufgebaut. „HR darf nicht länger außen vor bleiben. Erst recht nicht, da es künftig mehr denn je darum geht, Daten aus unterschiedlichen Fachbereichen miteinander zu harmonisieren und auszuwerten“, so die Meinung des BPM.
Die Offenheit der Beteiligten Neues zu wagen und einzuführen, scheint ein zentraler Punkt zu sein. So bedeutet die Einführung eines Tools ein verändertes Zusammenarbeiten, mit dem auch ein Umdenken einhergeht. „Neue HR-Systeme bieten viele zusätzliche Möglichkeiten und erfordern damit auch ein Umdenken. Die Tragweite der Veränderungen muss in den Unternehmen und insbesondere von den Mitarbeitern zunächst beurteilt und verstanden werden. Erst dann lässt sich eine neue Technologie tatsächlich verankern und effektiv nutzen“, so Joachim Skura, Strategy Director HCM Applications bei Oracle. Das gelte letztlich für große Unternehmen und KMU gleichermaßen, wie Hasan Cakmak, Product Owner Fabasoft Personalakte bei Fabasoft, erläutert. „Große Unternehmen haben bereits in vielen Bereichen Softwarelösungen im Einsatz. Durch das Angebot von standardisierten Cloud-Lösungen haben in den letzten Jahren auch KMUs begonnen, Prozesse im HR-Bereich zu digitalisieren“. Auch der BPM beobachtet, dass cloudbasierte Business-Anwendungen rund um Lohnabrechnung, Zeitwirtschaft, Bewerber- und Talentmanagement immer beliebter werden. Dadurch ließen sich tägliche administrative und strategische Prozesse beschleunigen, besser und effizienter zusammenarbeiten.
Skura geht noch weiter, er erlebe keine Organisation, „ob groß oder klein“, in der digitale HR-Prozesse aktuell nicht diskutiert würden. „Jedem Entscheider ist klar, dass es ohne Technologie nicht geht, aber vielen ist das `Wie´der notwendigen Veränderung noch nicht klar“, so Skura. Wie generell in digitalen Zeiten geht es bei der Einführung eines HR-Tools nicht darum, alles Analoge unreflektiert ins Digitale zu transferieren. „Wir empfehlen immer, den Impuls der Veränderung, das Momentum, welches ein neues Tool mit sich bringt, für sich zu nutzen und gleich einen Schritt weiterzugehen“, sagt Skura. Und das heiße eben, tradierte Dinge nicht einfach mit einem neuen Tool darzustellen, sondern diese Dinge in Frage zu stellen und sie gegebenenfalls künftig anders zu machen.
Bei der Einführung einer HR-Lösung sollte der Blick fürs Ganze nicht verlorengehen sowie die durchgehende digitale Abbildung von Prozessen. Cakmak führt aus: „Die eingesetzten Lösungen sollten sich gut integrieren lassen. Die Gesamtaufgabe sollte in Teilaufgaben zerlegt, priorisiert und in mehreren Iterationen abgearbeitet werden. Dieser agile Ansatz hat einerseits den Vorteil, dass bereits sehr früh sichtbare Ergebnisse geliefert werden, andererseits kann die Erfahrung aus den ersten Iterationen in den späteren genutzt werden.“
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