Bewerbermanagement
"Systeme, die den Überblick behalten"
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Hilfe im Auswahlprozess
funkschau: Wie geht es weiter?
Mosbach: Kandidaten bewerben sich auf die Stelle und sind dann direkt im System erfasst, aus dem heraus sich weitere Schritte steuern lassen: Das kann die Rückmeldung sein, dass die Bewerbung eingegangen ist, die Einladung zum Vorstellungsgespräch genauso wie eine Zu- oder Absage. Automatismen unterstützen dabei die Personalabteilung. Wird ein Kandidat eingestellt, beginnt der Onboarding-Prozess: Über das System erhält die unternehmensinterne IT eine Meldung, dass Hardware und Benutzer-Accounts für den neuen Mitarbeiter vorbereitet und eingerichtet werden. Letztlich können solche Systeme über den ganzen Lifecycle unterstützen – bis hin zu dem Zeitpunkt, an dem der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.
funkschau: Es klang schon an, dass die Elo-Lösung individuelle Anpassungen erlaubt. Kann das jeder oder ist dafür IT-Fachwissen nötig?
Mosbach: Im Prinzip liefern wir vorkonfigurierte Standardsoftware aus, die den Anforderungen der Kunden weitestgehend gerecht wird. Aber alle Standardprozesse und implementierten Funktionalitäten können über einen Designer angepasst werden. Ein paar kleine Änderungen macht eigentlich jeder. Konfigurative Dinge bei einfachen Prozessen kann die Personalabteilung selbst erledigen. Bei technischen Details, wie der Anpassung an die fachliche Logik, hilft besser ein Kollege aus der IT. Geht es um eine Erweiterung der Lösung, haben wir ein Business-Partner-Netzwerk mit Entwicklern und technischen Consultants, die auch spezielle Individualisierungen für den Kunden umsetzen, falls dies gewünscht ist.
funkschau: Im digitalen Bewerbermanagement von Elo gibt es ein Bewerber-Rating. Was hat es damit auf sich?
Mosbach: Wenn eine Stelle ausgeschrieben wird, gehen manchmal über 100 Bewerbungen ein. Diese sorgfältig zu prüfen und durchzusehen, dafür hat der Vorgesetzte aus der Fachabteilung oft nicht die Zeit. Das Rating unterstützt an dieser Stelle: Die Personalabteilung erstellt eine kleinere Auswahl von geeigneten Kandidaten. Für diese gibt es einen Fragenkatalog, mit dessen Hilfe jeder am Auswahlprozess Beteiligte auf einer Skala von eins bis sieben verschiedene Kriterien bewerten kann. Das sind entweder Vorschläge aus einem Standardkatalog oder ganz individuell festgelegte Kriterien – zum Beispiel wie der eingereichte Lebenslauf oder das Bewerbungsgespräch beurteilt wird. Das Ziel ist: Diejenigen, die später eine Entscheidung treffen müssen, können auf Basis dieser Kriterien einen messbaren Wert auch für subjektive Faktoren generieren. So erfolgt eine klassische Eingliederung in A, B und C. Neben harten Faktoren wie Schulabschluss oder Berufserfahrung lassen sich auch Soft Skills abfragen. Schließlich spielen bei einem Auswahlverfahren menschliche Aspekte eine wichtige Rolle.
funkschau: Könnte bei dieser Entscheidung auch KI weiterhelfen?
Mosbach: Um im Bewerbungsprozess Vorklassifizierungen vorzunehmen und Informationen zu extrahieren ist KI ein wertvolles Instrument. Auch Such- und Analysetechnologien werden stets intelligenter und unterstützen bei der Vorauswahl von geeigneten Kandidaten. Wir stehen hier natürlich noch am Anfang der Forschung.
funkschau: Werden Bewerber künftig von einer KI eingestellt?
Mosbach: KI hat auch Grenzen. Der persönliche Eindruck im ersten Telefoninterview lässt sich nur schwer mit Algorithmen bewerten. Denn einstellen möchte man den neuen Kollegen oder die neue Kollegin dann doch selbst. Nicht selten spielt ja auch das persönliche Bauchgefühl eine nicht unwesentliche Rolle.
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