Personalarbeit 2020
Zwischen alten Rollen und modernen Technologien
Fortsetzung des Artikels von Teil 1
Entwicklung 2: Softwarelandschaft differenziert sich aus
Viele Organisationen stellen sich die Frage, was sinnvoller ist: eine übergreifende HCM-Plattform, die im Idealfall alle Funktionen abdeckt, oder eine Best-of-Breed-Architektur, die sich aus separaten Lösungen für jeden Aufgabenbereich zusammensetzt. Der Trend geht erkennbar zur zweiten Option. Der Vorteil: Unternehmen können die Software-Tools und Microservices auswählen, die ihren Bedürfnissen am besten gerecht werden. Dabei bleiben sie flexibel genug, um Werkzeuge, die ihre Erwartungen nicht erfüllen, schnell zu ersetzen. Beide Möglichkeiten lassen sich auch kombinieren. Genügt ein bestimmtes Modul der HCM-Suite nicht den Anforderungen, kann das Unternehmen stattdessen ein entsprechendes Cloud-Tool in die Plattform integrieren. So profitiert die HR-Abteilung von der Einheitlichkeit einer zusammenhängenden Plattform und bildet gleichzeitig alle ihre Prozesse optimal ab.
Die Vielfalt an Möglichkeiten führt dazu, dass sich die IT-Landschaft im HR-Bereich zunehmend ausdifferenziert. Das gilt sowohl innerhalb der einzelnen Organisation, wo die Anzahl der Lösungen tendenziell steigt, als auch mit Blick auf die Gesamtheit der Unternehmen, wo eine Individualisierung der HR-IT zu beobachten ist. Das stetig wachsende Angebot an digitalen Lösungen wird unterschiedlich aufgegriffen. Während Konzerne und Start-ups eher bestrebt sind, ihre Abläufe so weit wie möglich zu automatisieren, setzen viele traditionelle Mittelständler bewusst auf den Menschen und seine auf Erfahrung fußende Kompetenz. In einem Großunternehmen mit tausenden Beschäftigten, das permanent freie Stellen zu besetzen hat, kann es eine sinnvolle Erleichterung sein, per Algorithmus eine Vorauswahl unter den Bewerbungen zu treffen. Ein mittelständischer Handwerksbetrieb hingegen, der den Fachkräftemangel bereits deutlich spürt, kann es sich kaum leisten, Kandidaten vorschnell abzuweisen. Hier braucht es die persönliche Einschätzung des HR-Managers, der sein Urteil am Gesamtbild eines Bewerbers festmacht anstatt an einer starren Liste von Merkmalen. So wird vielleicht eine Person zum Favoriten, die ein zentrales Kriterium für die Stelle (noch) nicht erfüllt. Auch in weniger geradlinigen Biografien Potenziale zu entdecken – was es in Zukunft viel stärker zu tun gilt –, das kann Software allein bisher nicht leisten. Unternehmen sollten daher die spezifischen Herausforderungen ihres Geschäfts und Umfelds genau reflektieren. Nur so lässt sich sicher entscheiden, welche Aufgaben sie mit digitalen Lösungen automatisieren sollten und wo sie besser auf den Sachverstand und die Kreativität eines Menschen setzen.
- Zwischen alten Rollen und modernen Technologien
- Entwicklung 2: Softwarelandschaft differenziert sich aus
- Entwicklung 3: Ansprüche an Evaluation und Controlling steigen
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