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BYOD: Rechtliche Herausforderungen

17. Oktober 2012, 16:08 Uhr | Robert Himmelsbach (Rechtsanwalt und verantwortet bei MPC Mobilservice den Bereich Mobile-Device-Management)

Fortsetzung des Artikels von Teil 7

Regeln schriftlich fixieren – aber wie?

Das Privateigentum an eingebrachten Endgeräten unterliegt nur bedingt bis gar nicht der Dispositionsbefugnis des Arbeitgebers – deshalb eignet sich im BYOD-Fall eine arbeitsrechtliche Lösung im Rahmen des Direktionsrechts nicht. Auch eine arbeitsvertragliche Lösung ist nicht unbedingt BYOD-tauglich: Arbeitsverträge unterliegen der AGB-Kontrolle, daher sind hier nur zweifellos wirksame Klauseln brauchbar, Unwägbarkeiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Darüber hinaus taugt die arbeitsvertragliche Lösung am ehesten für Neueinstellungen, eine spätere Änderung bestehender Verträge ist schwierig. Vor allem aber ist es sehr schwer, solche Vereinbarungen an die ständig neuen technischen Entwicklungen anzupassen. Bleibt noch die Betriebsvereinbarung, dort wo sie rechtlich möglich ist: Prinzipiell ein gangbarer Weg, allerdings wirken sich Änderungen auf alle Arbeitsverhältnisse aus und sind daher eher für die Regelung grundsätzlicher Fragen geeignet. Im BYOD-Fall sind die Anforderungen an die verschiedenen Nutzergruppen sehr individuell. Auch die Frage nach der Aktualität und des mit dem Abschluss und der Änderung verbundenden Prozesses stellen eine Unwägbarkeit dar.

Einzel-/Zusatzvereinbarung als Mittel der Wahl
Das Mittel der Wahl ist daher eine gesonderte Vereinbarung auf Organisationsebene. Der Vorteil: Eine solche Regelung – zum Beispiel zu den allgemeinen IT- und Datenschutzbestimmungen – kann auch als Einzelvereinbarung geschlossen werden, wenn ein einzelner Mitarbeiter aus betriebsorganisatorischen Gründen einer entsprechenden Sonderlösung bedarf. Die Regelung kann flexibel auf die jeweiligen Bedürfnisse eingehen und auf den Ebenen Abteilung, Bereich und sonstigen Organisationen laufend aktualisiert werden.

Eine optimale Lösung ist sicherlich die Regelung vorab als Zusatz zum Arbeitsvertrag. Ist dies nicht (mehr) möglich, bietet sich eine Betriebsvereinbarung oder Individualvereinbarung an. In allen Fällen jedoch ist eine laufende Kontrolle nötig.